Вопросы и ответы




НазваниеВопросы и ответы
страница1/12
Дата26.08.2012
Размер1.47 Mb.
ТипДокументы
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   12
Трудовые отношения с работниками
в сфере малого предпринимательства



Издание предназначено для руководителей и главных бухгалтеров предприятий и организаций, индивидуальных предпринимателей, специалистов структурных подразделений администраций муниципальных образований Челябинской области, курирующих вопросы поддержки и развития малого предпринимательства.


Обратите внимание! Все текущие изменения федерального, регионального и местного законодательства по вопросам налогообложения, бухгалтерского учета и хозяйственного права освещаются в областном ежемесячном информационно-аналитическом журнале «Мир делового человека».

Распространяется бесплатно.


Подготовлено центром поддержки и развития предпринимательства Министерства экономического развития Челябинской области:

Адрес: 454091, г.Челябинск, пр.Ленина, 57, ком.412

Телефон: (3512) 263-30-44, 265-97-49, 264-70-22

Факс: (351) 263-00-07

Электронная почта: mbiz@ke.uu.ru

Интернет: www.chelbiznes.ru

Содержание


1. Кадры - залог успешной деятельности малого предприятия

2. Гражданско – правовой договор или трудовой договор: как оформить отношения с наемным работником

Вопросы и ответы

3. Заключение трудового договора

Вопросы и ответы

4 Изменение трудового договора

Вопросы и ответы

5. Прекращение трудового договора

Вопросы и ответы

6. Материальная ответственность работника

Вопросы и ответы

Полезные советы

Выдержки из нормативных – правовых актов

Вопросы и ответы

Приложения

Типовая форма трудового договора, заключаемого между работником и работодателем – физическим лицом

Трудовой договор с главным бухгалтером

Приказ о приеме на работу

Приказ об увольнении

Типовая форма договора о полной индивидуальной материальной ответственности

Типовая форма договора о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности

Договор подряда

Договор возмездного оказания услуг с физическим лицом

Акт приема – сдачи работ (услуг)

Специальные обозначения.


Сокращения:

ТК РФ – трудовой кодекс Российской Федерации

ГК РФ – гражданский кодекс Российской Федерации

КоАП РФ – кодекс об административных правонарушениях Российской Федерации

ФСС РФ – Фонд социального страхования Российской Федерации

ПБОЮЛ - предприниматель без образования юридического лица


1. Кадры - залог успешной деятельности малого предприятия

Важным участком деятельности, определяющим достижение стратегического успеха компании, является создание и функционирование эластичных самонастраивающихся структур, которые обычно именуются командой.

Команда – это тщательно сформированный, хорошо управляемый, самоорганизующийся коллектив, быстро и эффективно реагирующий на любые изменения рыночной ситуации, решающий все задачи как единое целое.

Создание команды – дело сложное и кропотливое.

При ее формировании должно быть учтено следующее:

  • каждый участник команды обязан осознавать цель, поставленную перед коллективом;

  • команда функционирует как единый организм, и ответственность за результаты ее деятельности носит коллективный, а не индивидуальный характер;

  • любой участник команды должен постоянно совершенствовать свою квалификацию, чтобы обладать универсальными, энциклопедическими в своей сфере знаниями и трудовыми навыками. Он должен быть способен в любое время подставить плечо нуждающемуся в этом члену коллектива, постоянно взаимодействовать с другими его представителями;

  • управление командой осуществляется коллективно. За руководителем закрепляются функции координации и представления ее интересов во внешней сфере.

Создание эффективно действующей команды является необходимым условием успешной деятельности любого предприятия.

Поэтому подбор сотрудников – задача ответственная и одновременно творческая.

Ее решение начинается с разработки комплекса требований к кандидатам, которые формируются исходя из должностных обязанностей.

Поиск персонала

Источники поиска персонала могут быть внешние и внутренние.

Внешние источники – кандидаты, до этого не связанные трудовыми отношениями с данным предприятием, внутренние – работники данного предприятия.

Внешними средствам привлечения персонала могут стать:

  • объявления о приеме через средства массовой информации и рекламу предприятия;

  • организации, занимающиеся трудоустройством (биржи, бюро, консультационные центры, кадровые агентства и т.п.);

  • вузы, колледжи, техникумы, профессиональные училища и т.п.;

  • работники предприятия.

Внутренние средства привлечения персонала:

  • объявления о найме на работу во внутрифирменных средствах информации;

  • резерв кадров на выдвижение;

  • выпускники учебных заведений и центров, прошедшие подготовку и переподготовку

по направлению предприятия:

  • переводимые и перемещаемые работники предприятия;

  • внутрифирменное совмещение должностей и т.д.

Следует отметить, что как внешний, так и внутренний источники набора имеют свои преимущества и недостатки.

Использование лучших рабочих качеств, наиболее глубокое знание достоинств и недостатков работников предприятия, положительный пример реализованных возможностей и продвижения по службе тем не менее могут создать угрозу накопления сложных личных взаимоотношений работников и вызвать плохое отношение к человеку со стороны его бывших коллег.

При всем богатстве выбора кандидатов извне, и меньшей угрозе возникновения интриг внутри предприятия, период адаптации нового сотрудника будет более длительным, а эффективность может оказаться минимальной.

Как показывает практика, в реальной жизни не существует специалистов с универсальным набором положительных характеристик.
Поэтому для эффективной работы кадровым службам следует разумно сочетать внутренние и внешние источники подбора рабочей силы.

Отбор персонала

Для того чтобы быть абсолютно уверенным в будущем сотруднике, нужно знать не только его возраст, образование и опыт работы, но и его социальные и индивидуальные психологические качества, поэтому в личной беседе с кандидатом помимо общих сведений, необходимо выяснить:

  1. Основной род деятельности в настоящее время, профессиональные интересы.

  2. Причины, по которым кандидат хотел бы поменять место работы. Какие цели ставит перед собой?

  3. Что нестандартного (нового) может предложить на новом месте работы?

  4. Что он ожидает от предстоящего места работы?

  5. Какая работа ему наиболее по душе: с бумагами, компьютером, непосредственном контакте с людьми?

  6. На какую зарплату рассчитывает?

  7. Как повышает свои профессиональные знания?

  8. Как строит свои взаимоотношения с коллегами и испытывает ли трудности в общении?

  9. Не помешает ли личная жизнь новой работе?

  10. Есть ли у него вопросы?

Кроме того, следует обратить внимание на его внешний вид (стиль одежды, умение держаться), культуру поведения (жестикуляция, манеры), культуру речи (умение формировать и формулировать мысли), умение слушать, его активность и заинтересованность.

Очевидно, что успешность деятельности кандидата зависит от ситуации, в которой ему придется работать, индивидуального стиля индивидуального стиля руководителя, иерархии ценностей уже сложившегося коллектива поэтому важное значение имеет ознакомление кандидатов с профилем предстоящей работы, системой оплаты труда, социальными услугами предприятия, а также с некоторыми аспектами психологического климата в коллективе.

Кроме того, кандидату может быть предоставлена информация по следующим интересующим его вопросам:

  1. Каковы основные требования, предъявляемые к работнику, критерии оценки производительности его труда и связанная с ними оплата (санкции)?

  2. Кто определяет, каким образом должна быть обеспечена требуемая производительность и качество труда?

  3. Откуда и какую помощь можно ожидать?

  4. Каковы важнейшие негласные нормы, касающиеся работы и межличностных отношений сотрудников?

  5. Что требуется для успешной работы на предприятии? Что ценится здесь как достоинство? Какие люди чаще других вызывают уважение?

  6. Что считается серьезным просчетом в работе? Какие ошибки не прощаются?

  7. Каким основным правилам должен следовать каждый сотрудник предприятия (стиль одежды, жизни; что говорят и делают; о чем не говорят и чего не делают и т.д.)?

Помимо этого каждый кандидат может иметь и другие потребности в информации о своей будущей работе.

Наем персонала

Наем персонала является заключительной фазой поиска и отбора персонала, в процессе которого происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и работником.

Оно предполагает строгое соблюдение законов РФ, Постановлений Правительства РФ, ведомственных и других актов, касающихся трудовых отношений.

Учитывая форму собственности предприятия, статус работника может быть различным. Он может быть работающим собственником (акционером) или наемным работником.

Как собственник, он, как минимум, имеет три основных права:

  • на участие в управлении (в соответствии с видом и количеством имеющихся у него акций);

  • на дивиденды;

  • на ликвидационную квоту.

Kак наемный работник он подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, установленного на предприятии в соответствии с разделом VIII Трудового кодекса РФ, который может включать следующие разделы:

  • общие положения;

  • порядок приема и увольнения работников;

  • права и обязанности работодателя и работников;

  • рабочее время и время отдыха;

  • поощрения за успехи в работе;

  • дисциплинарные взыскания за нарушения трудовой дисциплины;

  • ответственность работодателя и работников и т.д.

Отдельно могут быть выделены разделы о конфиденциальности и авторстве на созданные в процессе труда изобретения, в силу их актуальности для ряда предприятий.

2. Гражданско – правовой договор или трудовой договор: как оформить отношения с наемным работником

Когда предприниматель без образования юридического лица (ПБОЮЛ) или руководитель организации планирует нанять человека для выполнения той или иной работы, он должен чётко представлять, что такие отношения необходимо облекать в правовую форму. Здесь имеется два варианта:

  1. заключить трудовой договор;

  2. заключить гражданско-правовой договор.

Неважно, как вы назовёте договор. В случае возникновения спора, суд будет квалифицировать договор, заключённый между вами и наёмным работником, в зависимости от его содержания. Когда речь идёт о трудовом договоре, это особенно важно, так как именно с ним связано возникновение у работодателя целого ряда важнейших обязанностей, а у работника – прав и гарантий.

Отличие трудового договора от гражданско-правого договора.

Вы обязаны заключить трудовой договор, если организация труда наёмного работника соответствует определённым признакам. Наиболее существенными из них являются:

  1. выполнение работ, оказание услуг по определённой специальности, квалификации, должности носит продолжительный, систематический характер;

  2. работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка;

  3. получение вознаграждения одновременно с остальными работниками по ведомости на выдачу зарплаты;

  4. работник пользуется компенсациями, гарантиями и льготами согласно трудовому законодательству.

Если организация труда наёмного работника соответствует следующим признакам, то налицо гражданско - правовой договор:

  1. выполнение конкретных работ, оказание услуг осуществляется в строгом соответствии с договором и носит разовый, непродолжительный характер;

  2. работник организует свою работу сам, не подчиняясь внутреннему трудовому распорядку;

  3. работнику оплачивается конечный результат.

Понятие трудового договора

Трудовой договор – это письменное соглашение сторон, по которому работодатель обязуется предоставить работнику определенную работу, обеспечить надлежащие условия труда, своевременно и полностью выплачивать зарплату. Работник, в свою очередь, обещает лично выполнять порученную работу, а также соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ст. 20 ТК РФ).

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

По обязательствам учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), вытекающим из трудовых отношений, дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в установленном законом порядке.

Трудовое законодательство предоставляет работникам, заключившим трудовой договор, обширные права и гарантии. Работнику положено платить зарплату не ниже МРОТ, предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск, оплачивать больничные листы, командировочные, отпускные, доплачивать за работу в неурочные часы и выходные и т.д.

Работающих по трудовому договору нельзя уволить в любой момент без соблюдения определенных условий. К тому же нужно оформлять множество документов: приказы, трудовые книжки, личные карточки работников и многое другое.

Понятие гражданско-правового договора

Гражданско-правовые договоры заключаются в соответствии с гражданским законодательством. Такими договорами, в частности, являются договоры: подряда, аренды, возмездного оказания услуг, перевозки, транспортной экспедиции, хранения, поручения, комиссии, доверительного управления имуществом, агентский договор.

В гражданско-правовом договоре можно устанавливать практически любые условия, связанные с оплатой труда, сроками выполнения работы и ответственностью сторон.

По Договору подряда заказчик поручает физическому лицу (подрядчику) изготовить, обработать или отремонтировать какое-либо имущество. Подрядчик, окончив работу, обязан сдать ее результат заказчику, а он в свою очередь должен принять и оплатить его (ст. 702 ГК РФ).

  • Этот договор можно оформить практически на все виды хозяйственных работ.

  • Подряд всегда связан с материальным результатом работы.

  • В договоре должны быть обязательно указаны дата начала выполнения работы и срок ее окончания.

  • Размер вознаграждения подрядчика также определяется в договоре.

  • Принимать и оплачивать результат работ следует по соответствующему акту, который стороны обязательно должны оформить.

По Договору возмездного оказания услуг исполнитель (физическое лицо) обязан оказать заказчику услуги, определенные в договоре. Заказчик же в свою очередь должен эти услуги оплатить (ст.779 ГК РФ).

  • По договору возмездного оказания услуг могут предоставляться аудиторские, консультационные, информационные, медицинские и многие другие услуги.

  • Принципиальное отличие от договора подряда заключается в том, что услуги не имеют материального выражения.

По Агентскому договору агент обязуется за вознаграждение совершать по поручению принципала юридические и иные действия (например, заключить договор) от своего имени, но за счет принципала либо от имени и за счет принципала (ст.1005 ГК РФ).

Чем удобен для работодателя трудовой договор.

  • Работник по трудовому договору, обязан подчиняться трудовой дисциплине, т.е. он должен определенное время находиться на своем рабочем месте и выполнять порученную ему руководителем работу.

  • За нарушение трудовой дисциплины работник будет нести ответственность, а за неоднократные нарушения он может быть вообще уволен. Фактически под нарушением трудовой дисциплины можно понимать даже разглашение коммерческой тайны.

Чем удобен для работодателей гражданско-правовой договор.

  • Не обременяет работодателя целым рядом обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством

  • Имеет налоговые преимущества. С вознаграждения по такому договору не надо платить страховые взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (если только обязанность по их начислению прямо не оговорена условиями договора). Кроме того, на эти вознаграждения не нужно начислять единый социальный налог в части, которая уплачивается в Фонд социального страхования России.

Подмена работодателем трудовых отношений гражданско-правовыми не только ущемляет права работника, но и может повлечь неблагоприятные последствия для работодателя.

Последствия признания гражданско-правового договора трудовым.

  • Выявив, факты сокрытия за гражданско-правовыми договорами трудовых отношений, инспекция труда вправе потребовать от работодателя восстановить нарушенные права работника. Например, выплатить отпускные, командировочные, оплатить больничные и т.д.

  • Инспектор, в свою очередь, может привлечь руководителя организации-нарушителя к административной ответственности за неисполнение предписания (ст.19.5 Кодекса РФ об административных правонарушениях).

  • К проверке работодателя могут быть привлечены специалисты Фонда социального страхования России. В таком случае будут проверены все гражданско-правовые договоры за трехлетний период.

  • Если обнаружатся завуалированные трудовые отношения, с работодателя будут взысканы недоимка и пени по страховым взносам на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Кроме того, материалы передадут в налоговую инспекцию, чтобы та взыскала недоимку и пени по единому социальному налогу, поступающему в ФСС России.

  • Если гражданско-правовой договор будет признан трудовым, руководителю организации грозит штраф в размере от 500 до 5000 руб. (ст.5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях).

Нарушение законодательства о труде и об охране труда (ст. 5.27 КоАП РФ).

1. Нарушение законодательства о труде и об охране труда -

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от трехсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

2. Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, -

влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Невыполнение в срок законного предписания (постановления, представления) органа (должностного лица), осуществляющего государственный надзор (контроль) (ст. 19.5 КоАП РФ).

1. Невыполнение в установленный срок законного предписания (постановления, представления, решения) органа (должностного лица), осуществляющего государственный надзор (контроль), об устранении нарушений законодательства -

влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от трех до пяти минимальных размеров оплаты труда; на должностных лиц - от десяти до двадцати минимальных размеров оплаты труда или дисквалификацию на срок до трех лет; на юридических лиц - от ста до двухсот минимальных размеров оплаты труда.

2. Невыполнение в установленный срок законного предписания, решения федерального антимонопольного органа, его территориального органа –

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пятидесяти до ста минимальных размеров оплаты труда или дисквалификацию на срок до трех лет; на юридических лиц - от двух тысяч до пяти тысяч минимальных размеров оплаты труда.

3. Невыполнение в установленный срок законного предписания, решения органа регулирования естественных монополий, его территориального органа –

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пятидесяти до ста минимальных размеров оплаты труда или дисквалификацию на срок до трех лет; на юридических лиц - от двух тысяч до пяти тысяч минимальных размеров оплаты труда.

4. Невыполнение в установленный срок законного предписания органа, осуществляющего контроль и надзор в области долевого строительства многоквартирных домов и (или) иных объектов недвижимости, -

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от ста до ста пятидесяти минимальных размеров оплаты труда; на юридических лиц - от одной до двух тысяч минимальных размеров оплаты труда.

Вопросы и ответы
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   12

Похожие:

Вопросы и ответы iconО материалах из иб "вопросы-ответы", иб "финансист"
Вопросы-ответы", иб "Финансист", иб "Корреспонденция счетов". Также для опубликования предлагаются отдельные наиболее интересные...
Вопросы и ответы iconСчастье и горе в их представлении? На эти и многие другие вопросы этимология старается дать ответы
Почему мы называем себя славянами? Как понимали славяне время? Кто такой черт с точки зрения наших предков? Что такое счастье и горе...
Вопросы и ответы icon1. 10. 1 Ответы на часто задаваемые вопросы (faq)

Вопросы и ответы iconВопросы и ответы
Теоретические, методологические и прикладные задачи по теме Вашего дипломного проекта
Вопросы и ответы iconВопросы и Ответы
Облагается ли ндфл сумма расходов, возмещаемая работодателем работнику за уплату госпошлины?
Вопросы и ответы iconОтчетный год
Представление бухгалтерской отчетности. Ответы на наиболее часто задаваемые налогоплательщиками вопросы
Вопросы и ответы iconМесто группы в общей структуре аа | Другие вопросы об аа и ответы на них
Единственная цель | Важность анонимности | Введение | Группа с чего начинается
Вопросы и ответы iconУрок (Английский +Рисование) По теме: «Пасха. Традиции и обычаи»
Чтение текста о пасхальных символах Англии на английском языке, ответы на вопросы
Вопросы и ответы iconОтветы на вопросы, поступившие от жителей Экибастузского региона на «Прямой эфир»
Почему не контролируются цены на противовирусные лекарства, особенно в период эпидемии гриппа?
Вопросы и ответы iconПрежде всего Оглавление 4 Ответы на вопросы для сомневающихся 2
Как освободиться от офисного рабства, жить там, где хочется и стать «Новым Богачом»
Разместите кнопку на своём сайте:
Руководства



База данных защищена авторским правом ©do.znate.ru 2012
При копировании укажите ссылку
обратиться к администрации
Руководства
Главная страница